人力资源培训总结（通用14篇）

人力资源的有效管理能够帮助企业降低成本、提高效益，增强竞争优势。要想提高企业的人力资源管理水平，可以参考以下一些建议和经验。

人力资源

社会上很多人士对我公司是非常关注的，尤其是曾到我公司报名求职、应聘但又未录用的人士，一位女士还于5月13日在我公司的网上留言：“newsun你好！”（简单的几个字，也让我想起了“小平，您好”），因此我们一定要善待所有求职人员的求职信，善待所有报名过而又未被录取的人员，因为在求职的人员中，我们不能排除有些人士是社会性的人才，只不过不是我们适用的人才，同时，我们也可能因为看人不准、误将人才拒之门外（也有可能误将非我适用人才录用为公司员工），从企业文化的礼仪角度来讲，从人力资源规范性的管理的需要来讲，我们一定要电话或信件方式，礼貌回复所有报名应聘我公司的人员，但是，尽管本人10日下午就安排人力资源部的人员11日―12日做这项工作，但至今人力资源部还是没有实施这一工作，也许会有企业内部的许多原因，但社会人士与我公司的某一个部门或某一个人员的接触，这一个部门、这一个人就代表了赛恩，在企业里，某一个面向社会细节方面的工作如果不到位，社会人士就有可能认为我公司的管理不到位。

我们于5月13日组织了一次集中面试的活动，结果我们一些部门或人员在已经明确安排到岗的很多细节方面的、再简单不过的工作却做得不好，思想深处的原因我认为是：不认真，不投入，应付上级安排的工作，甚至有的都忘了或懒得应付。分析一部分员工的工作状态不佳，可能有的是能力的问题，也有的是领导能力的问题、分工安排不合理的问题，但更多的是心理的问题；不排除有少数员工会有这样一种动机：现在所在的单位是家族企业，我没必要这么投入干。其实，如果真的有这种思想或动机的员工，我认为这些员工要转变一种思想，即你是在为你自己干，家族企业给你提供了一个锻炼、提高的机会、平台和岗位，你今天在这里干，明天即使因各种原因你离开了赛恩，我们也希望你没有在赛恩荒废光阴，希望你在今后的工作岗位上实现个人的社会价值。

内因永远是起决定作用的。每个员工都要从自己认可和接受的岗位这一角度多想，干好岗位份内的事情，担任领导岗位的员工更要从企业职能部门的角度多想，干好本部门和自己岗位份内的事情；如果工作没做好，不从分析自己入手，而是怨天尤人，我认为都是无济于事的，每位员工应该时刻从企业的角度出发，都想对位了，做到位了，个人才有可能取得理想效果的发展，企业也才有可能通过全体员工的进步与发展获得应有的发展效果。每一个企业也是如此，如果没有获得理想的发展，首先应该责怪的是企业的掌舵人，因为可能性的原因只有两条，要不就是自己确定的理想不准确，要不就是自己实现理想的能力或工夫还欠缺。

我们在部门职能和岗位的明确划分和考核方面还有一些缺陷，我们将通过精细管理工程的实施来逐步改进，但在改进过程中，我们不能等到所有条件都具备了，我们再做，明显的、职业性的、份内的工作，我们一定要在基本的判断基础上（即该不该我做？该怎么做？做到什么标准？），规范性地、努力做好份内的每一件小事，在规范性的做好每一件份内工作的基础上，我们也大力提倡全员性的创新的工作，尤其是从细节入手的创新。

在招聘人才方面，我认为还是两条腿走路的方式比较好，一种方式是：主动出击的方式，通过网上、报纸、招聘会、员工或朋友推荐等方式，主动招聘适用人员，社会上能我所用的人才肯定是大有人在，只不过是我们还没有合适的方法与这些人才联系上，同时我们也不可能花大量的代价与这些人士联系；另外一种方式是，持续树立我公司良好的社会公众形象，持续树立赛恩公司具有很好发展前景、适合人才到赛恩工作而发挥社会作用的形象，吸引社会人士对我公司产生好感，并产生共同创业的动机；其实，参加招聘会的作用中，除了招聘现需人才外，同时还有树立社会形象的作用。联想公司频繁招聘人才、海尔公司把自己当成一个工业园，大量欢迎社会公众到海尔总部参观，都起到了很好的提升和保持良好知名度、树立良好企业形象的作用，直接对他们的市场营销、发展客户、企业发展等产生了促进或推动作用。

人力资源培训总结

通过一周的时间学习人力资源管理，可能总结起来，人力资源应该不是一个人在短短的7天内就可以学完的，在学习本次人力资源管理班后，使的的脑海里生存了一些新的东西，也使自己对人力资源这块有了新的看法。

老师说了，21世纪企业的核心竞争力就是人才的竞争，成也在人，败也在人，人才是企业最宝贵的资产。

所以“人才”是现在企业最应该珍惜的源泉。想要得到真真的人才，所以企业一定要做好人力资源管理。

本次主要针对了人力资源以下几个课程：工作分析、教育训练、招聘与甄选、薪酬管理、绩效考核、职涯发展、留才规划7个方面进行了学习。

通过工作分析可以为人力资源管理体系的工作设计、工作改善/简化、工作评价、招聘与任用管理、训练与发展薪酬管理、绩效考核、劳资和谐、企业文化据推动等做铺垫。工作分析可以确定所需之人员和种类与资格条件，建立员工后补计划。可以确定招募评选标准与评选方法的效度考验。可以鉴定训练需求，选择训练方法，确立升迁管道与职涯发展路径。

教育训练的功用就是建立能力高强的管理团队，使管理阶层人员得以绵延不绝，使企业得以永续生存，增进员工的工作知识与技能，提高企业的生产力，增进员工的工作生活品质，帮助个人的事业生涯发展。所以企业要做好人员的管理，就得对其培训。

招聘与甄选中，如何能认出人才来，如何能吸引人才来，这才是关键所在，通过人力资源管理实务班的学习，使我明白，人才吸引策略有如下几种：有竞争力的薪酬，有良好的培训、成长机会，受到尊重和重视以及工作的稳定性和安全感谢等…….

薪酬管理，这个相当重要，因为打工者背景离乡是为了什么呢?找个好的工作，赚更多的钱，或是锻炼自己?我想，这各种原因都应该是有的，但薪酬的设计若是不合理，则直接影响人员的稳定性。

绩效考核，是目前大多数企业都在推的一项专案，其目的就是企业安排给员工的工作都能被正确的执行并达成最终的目标。其意义就是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的言行、工作情况及表现，随时予以考核记录，并于届满一定期间时，予以评估绩效成果的过程。

所以绩效的考核不仅是有助于企业了解员工的素质与工作能力，更给由结果让员工了解企业正确的作业模式与长期发展的主针，选用适当方法来做为考核，对考核的对象及考核者本身的产场是比较公平公正的，绩效考核的结果，是做了调整或改善现行绩效考核管理制度的重要工具。

职涯发展，这是每一位外出打工者都很重视的一个问题，其目的促使企业得以永续生存、使管理阶层人员得以绵延不绝、建立能力高强的管理团队、提升员工个人的发展。

人力资源大会培训总结

人力资源部作为公司人才引进、人才培养、后续梯队建设的主要负责部门对此承担着重要的责任，为保证各项工作任务的完成，人力资源部做了大量工作，对外积极开辟招聘渠道、宣传公司人才理念、参加各种大型招聘活动、储备人才资料;对内完善培训制度、积极开展培训活动、制订公司内部人才接续计划、选拔公司内部优秀员工、对新员工进行跟踪评估、积极开展公司文体活动。现将这一年人力资源部在招聘培训方面所做工作总结如下：

一、招聘渠道的开辟。

因公司所处行业的特殊性，深圳现有从业人员比较少，为保障公司所需人员的及时到位，人力资源部在充分利用现有招聘资源情况下，积极与各招聘网站、各职业介绍所、异地职介机构联系，尝试开辟新的招聘渠道。人力资源部先后与前程无忧网、化工人才网、人才网、job88人才网、勤加缘化工在线、pcb世界、中国工程师黄页等专业招聘网站进行了接洽试用，了解了他们所能提供的服务情况。与武汉、长沙等地前程无忧人力资源公司联系，详细了解了当地化工环保类人才分布状况及报纸广告费用，为进一步开展异地人才招聘奠定了基础。

二、现场招聘及报纸招聘广告情况。

人力资源部在参会前做了大量的、细致的准备工作，并且在招聘会上积极向求职者宣传公司良好的企业形象、公司的.用人理念、公司为员工提供的广阔职业发展空间等，来为公司吸引更多的优秀人才，在现场招聘会中，既为公司收集到大量人才资料，也为公司做了良好的企业形象宣传。在年度招聘工作中，面对公司日益增加的人员需求，及时调整招聘工作重心，由网络招聘为主转向报纸广告招聘，通过报纸招聘广告，及时收集公司所急需的人才资料，保障公司所急需人才的及时到位。

三、建立公司内部外部人才资料库。

为保障公司后续梯队的建设，为公司储备培养人才，人力资源部对公司所有职位做了细致梳理，确定了公司关键岗位，把关键岗位上的员工作为人力资源部重点关注的对象，经常对关键岗位员工进行了解，防止关键岗位员工的意外流失。同时为减少关键岗位员工流失对工作造成的不良影响，人力资源部制订《关键岗位人员接续计划》，对每一个关键岗位制订人员接续计划，把关键岗位相关的职位列入替补行列，对列入替补行列名单的员工作为公司重点培养对象，作为关键岗位人员的第一选择对象，以便人员流失后的及时补充。同时建立公司外部人才库，搜集整理大量与公司业务相关的专业人才资料，主要以化工类、环保工程类为主，作为公司从外部补充员工的首选资料，以确保所需人员的及时到位。

四、新入职关键岗位员工跟踪。

新员工作为公司新的一份子，呈托着公司诸多的希望。为了让新员工尽快熟悉公司状况，了解公司实际工作情况，进入工作状态，同时为了解新员工在工作中的表现，为新员工转正提供考核依据，人力资源部对关键岗位的新员工进行了跟踪，从上级领导、同事、员工本身三个方面对员工进行了解。帮助新员工熟悉公司的情况，了解他们现行工作的开展状况，并对工作中出现的异常情况，及时向相关人员反馈，以确保工作的正常开展。

人力资源培训感悟总结

6月22日，在____，由__人力资管理中心举办了主题为“非人力资源经理的人力资源管理”的培训活动，通过一整天的培训，让我感受颇深，让我对人力资源管理有了新的认知，充份认识到人才的重要性及部门领导在人力资源管理中的关键性作用。

一、人才的重要性。

可以说，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。虽然企业的发展取决于企业战略决策的制定，但最终起决定作用还是企业对高素质人才的拥有量，只有有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大程度地发掘他们的才能，才可顺利推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。

二、部门领导在人力资源管理中的关键性作用。

首先配合人力资源管理中心招聘、评估人才作为部门领导人，最为基础和重要的工作之一是要非常清楚地考虑，我们的业务到底需要什么样的人，将需求明确传递至人力资源部门进行招聘，并配合人力资管理部门对应聘人员进行评估、甄选，确定合适人员，最终将合适的人放在合适的位置上。

三、进行有效地培育与发展。

首先，在工作中，当员工的利益和公司、团队保持致时，对于每一个新员工需求给予理解和尊重，让每个员工保持充分的思想和思维的独立性，这是相互尊重和信任的基础。并了解部门员工的个人追求和期望的利益，如员工希望多功能的专业知识和技能，作为部门领导一定要加以引导、培育，分配工作时往往不仅限于单一类的工作项目上，给予员工更多的发展空间。所以作为部门领导必须有责任去了解员工的个人追求，从而通过有效的引导，工作和信任等协调员工与组织利益的一致性。

其次，对于每个新进员工，部门领导是他的第一培训师，可以这样说，员工后期成长与部门领导言行身教有着不可分割地密切关系。所以，部门必须制定一系列的培训计划、循序渐进的工作计划及个人发展计划。从企业文化——业务理论——初步实战——初步目标——中间指标——督导——总结——改进方案——结果——总结每个环节均需要作思想上的交流，给员工人性化关怀，必要时可亲力亲为，以身示范加以引导，帮助员工找出工作中的短板，提升工作效率。让员工产生的强烈的归属感与信任感，从而提升员工的忠诚度。

四、制定合理有效的目标考核及绩效管理制度。

部门领导结合实际，必须制定较为全面、完善的绩效考核制度，目标到人，否则无法最大程度激发员工的潜能，同时对目标过程给予督导，对目标过程中的问题反馈及进给予沟通、引导。当然，绩效表现必须更多与激励制度如可变薪酬挂钩，以此激发员工在创造更高的生产率的同时获得更好的回报。

总而言之，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，必须懂得如何运用人力资源管理。

人力资源大会培训总结

在一天的课程中，我先后学习了公司企业文化、管理制度以及创始人的商业计划ppt演讲，让我这个工作好几年的老鸟享受了一场洗礼。下面我将分享一下在这场洗礼中获得的令人难忘的点。

尽快实现角色转变、找准个人定位、融入新的环境。公司的愿景是成为人力资源服务外包行业的no1，霸气有木有？那如何实现这个愿景呢？这里不仅仅需要老x一个人的奋斗，更多需要在做所有小伙伴的奋斗。每一个小伙伴都应该尽快转变角色，快速找到自己的定位，积极融入新的环境。

着力培养责任意识、吃苦耐劳的意识。岗位有分工，责任无大小，这要求我们的小伙伴不仅是一个会做事、能做事的人，更多要求还得是一个会抗事的人。在培训之前，我和我的小伙伴已经经历了一轮为期3天的惨无人道的野外军事拓展。我想这个就绝对能展现什么叫吃苦耐劳的意识了。

时刻谦虚谨慎，心存敬畏之心。我是做产品的，这些产品最终都要给客户使用的，而不是停留在纸面上。我们要面对的是大浪淘沙的外部市场环境还有人力咨询行业同行精英，市场是检验产品好不好的唯一标尺。在平常工作中我们应该为百分之一的不完美付出百分百的努力，我们的眼里容不下一丝丝的不完美。

没有任何事情是理所当然的，一切需要感恩。我们所有的工作都不是孤立存在的，我们需要同身边的小伙伴进行合作，你的成功不仅仅是你一个人，首先公司给了你一个施展才华的平台，其次身边的小伙伴给予了积极的帮助，最后我们的背后还有理解我们工作的家人。心怀感恩，轻装上阵，让梦想插上感恩的翅膀。

坚持到底，不轻言放弃。罗曼罗兰曾说：“与其花很多时间和精力去凿很多浅井，不如花同样的时间和精力去挖一口深井。如果一个人能专心地做一件事情，反而更加容易出成就。对于年轻的职场人来说，如果能在一个岗位上坚持更久，那么成功的几率更大。”只要你付出了，总有一天，你的回报终将大于你的付出。

最后衷心的感谢一同参与培训的小伙伴，你们积极向上，你们自信满满，让培训的课程充满了欢声笑语；感谢为了此次培训默默付出的培训老师，你们工作严谨，你们诙谐幽默，为我们奉上了一场精彩无比的新人培训。

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人力资源大会培训总结

1.培训背景。

因为此次培训内容恰与目前所开展的工作相关，所以结合实际工作，对培训所得汇报如下：

1）hr战略规划。

培训体系建设思路：

从2011年下半年起，自己默默的进行了岗位角色的转变，从战略规划的角度去审视培训，这期间公司领导指导制定“培训积分”相关制度，但最终未果；目前呼之欲出的它尚不适合目前培训的环境，反而会加重大家培训认知的误区；所以期间一直在默默的审视培训，寻求一个有效的接口，在不断摸索中找到了新的研究课题。

20培训需求项目：

10月至今，是个人的一个反思阶段，也是新学习的开始；在这个过程中至少认识到了制度/标准研发制定到实施的行动程序，同时也促使自己转变了角色定位，并努力带领整个培训团队转变定位，由单纯培训管理向培训服务转变，以业务伙伴的角色推进各项工作，2012年培训需求调查项目便是我们角色转变的第一步，通过辅导与参与，不断获得大家的认可，实践证明，这样的努力也是有效的。

2012年培训需求调查在可把握的范围内，我们尽力将战略规划纳入需求调查的项目，当然初期调查的结果并不尽如人意，但相信依据完善后的需求设计出来的培训项目，必将会有大的改善，此次各单位需求调查分为3个层次：2012年培训项目设计的3个层次第一层次各单位运作环境分析，通过对公司布局、组织机构、人员结构及工作目标变更等主体内容的分析，导出运营环境的变化对人员素质提升的需求；第二层次各单位关键绩效指标的分析，包括2011年完成及2012年分解指标。第三层次关键事件的分析，通过关键事件导入工作中存在的问题及对人员知识/技能结构提升的需求。本次需求中，各单位员工的培训需求主要基于以上三点分析，不再单独进行员工个人的需求问卷调查，员工的培训发展体现在部门职能的有效履行中。

2）任职资格（公司履职表）履职表项目推进中的瓶颈现象第一层次工作手册能够直观的反应出各单位工作路径，而在对工作手册的分析中我们发现，流程的设计及对接是不科学的，缺少战略目标的承接、相互制约与服务机制；部门领导岗位价值未充分实现，实际工作中越级管理现象比较普遍。第二层次任职条件标准不一：关键岗位任职学历标准低，尽管学历与能力不挂钩，但在知识体系及培养潜质方面高学历人员的综合优势仍然是很明显的，公司员工的学历结构应纳入组织发展目标中，并不断优化。第三层次2011年新增职位履职能力的评价，这并没有在履职表项目中体现，但我们已经做了一些基础调研工作，调研的岗位包括“研发综合管理岗人员”“品牌部设计及文案相关岗位”“品牌部计划处各岗位”，通过初步调查及对比分析，研发综合管理岗位人员设计的合理性会进一步进行评审，同时品牌部媒介、营销策划及文案等新增岗位岗位价值并未充分实现，岗位工作的同质性大。第四层次以终为始，我们没有把履职表的梳理作为终点，而是希望将其作为人力工作的起点，进一步进行任职资格的构建，而这也正是此项工作的瓶颈；最终决定参加此次培训，是冲着任职资格培训去的。公司履职表项目的推进采取滚动计划的形式，原定10月底完成的项目一直进行到现在，是因为，在不断深入推进的过程中，自己对履职表项目的认知也不断的深入，发现了新的问题，并寻求解决的路径，主要体现在：履职表项目滚动计划第一层次访谈工作的开展，设计并实施访谈，规范职位名称，完善职位职责描述，统一设计任职条件标准；（这其中包括新增岗位履职能力评价工作的开展、岗位结构的优化）第二层次职责交付公司经理办公会综合评审。（这是一个关键环节）第三层次顺应公司领导对职称考评工作提出的改善方向，人力资源部各职位发展通道及任职资格（职称评聘标准）的设计，建立标杆并制定推进策略。恰好，此次培训正解决了这个大的瓶颈，使这条路更为清晰，但项目推进的`难度与周期也不断加大，接下来的计划如下：

4.个人职业规划。

尽管在前期的工作中，自己已经有侧重点的进行了工作角色的转型，但接下来的转型希望公司能够予以认可，而对于这样的转型自己也做了充分的准备，希望能够由单纯的培训管理职位向人力资源规划职位转变，由关注培训项目管理向关注员工学习与发展转变。

每一个新入职的大学生，均有着自己对职业发展的预期，只是这种预期是否获得了足够的关注，我是比较幸运的，个人很明确自己的职业发展方向，会不断回顾和反思并不断延伸自己的职业发展链条，而往往更多的新人/大学生需要管理者去推动和辅导他们，只有建立起对所从事职业的兴趣，才能产出最大的效益；而我也希望能够从事这样的工作，尽管实现这个目标的过程会很长，但随着工作的不断推进，终会有所产出，而这也恰恰适应了公司发展的需求。

年终人力资源培训工作总结

人力资源

20xx年x月x日-20xx年x月x日，我参加了由园林局组织的外出培训学习，培训期间讲课老师对公司年度培训体系的管理、绩效管理体系构建和全面薪酬体系设计等进行了培训，在进行理论讲解的同时，阐述剖析了针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识，像是打开了通往大千世界的一扇窗，感受到了人力资源管理学问的博大精深，收获颇多，得益匪浅。

一、我学到了什么？

1、观念决定行动，有心动，才会有行动。

一直以来，对于水上公司的导游，我总认为她们缺少了点什么，领导和同事们也觉得她们不如瘦西湖的，不如个园的，不如何园的，没有她们的那种“精、气、神”。所以我很困惑：论长相，她们也是经过层层选拔的，都很年轻漂亮;论学历，大专以上，还有本科，都还不差，怎么会有这样的认识呢？通过培训学习，我终于知道了，观念决定行动，只有心动了，才会有行动，只有让他们理解、认可自己的工作，才会做到有声有色，才会具备战斗力，具备“精、气、神”。

通过培训，我深刻地认识到培训首先是解决职工的思想问题。只有解决了思想问题才能取得培训的效果，也才能保证企业的经营管理工作的正常运行。也就是我们经常所说的从“要我学”到“我要学”的转变。

通过培训，我深刻地认识到培训其实就是培养职工的战斗。

力。无论是理论知识的培训，还是实际操作经验的培养，都是为了更好地高效的工作，都是为了培养战斗力;无论是培训初的培训规划、培训前的问卷调查、培训中的精心安排，以至培训后的评估应用，都经过了周全的考虑和细致的安排，既保证了培训效果的最大化，也培养了职工的战斗力。

2、方法决定效果，做培训，而不是坐培训。

培训不是为了培训而培训，被培训者也不仅仅是坐在下面听培训，它需要管理者用心来做培训，也需要被培训者用心来参与这项工作。

通过培训，我深刻地认识到员工在培训中的主导地位，优秀的员工就是培训老师。一般情况下，每一位员工，工作的第一年至第二年为学习适应期，主要是基本岗位技能的学习，基本适应岗位要求;工作的第三年，为胜任岗位期;至工作的第五年，为完全胜任期;第八年后为创造价值期，所以说，工作五年以上的员工都是企业的核心力量，他们不仅积累了丰富的工作经验，完胜胜任岗位工作要求，而且能为企业开拓创新、创造价值。对于一线员工的培训工作，我们完全没必要舍近求远，我们应充分挖掘员工中的先进人物、优秀员工，让他们来做培训工作，指导工作。

从而达到管理的目的。从这个意义上说，管理者就是培训者，每个上司都是老师，要善于把种种命令、指示、要求以培训的形式下达，寓管理于培训，使员工由不知到知，由不懂到懂，由不会到会。

通过培训，我深刻地认识到我们合作的第三方也是培训老师，在产品的订购合同中，要求供应商进行产品设计、使用培训，要求合作方提供产品的服务培训工作。

通过培训，我深刻认识到了经营管理与培训工作的一体化，培训场所也就是工作场所。在日常的经营管理工作中，对发现的具体问题，具体分析，拿出方案、实施解决、记录整理、案例分析、培训讲解。减少工作中出现的无效动作，避免类似事件的再次发生，提高工作效率，完善工作流程，以更快、更好、更优的效率完成工作。更为重要的是，案例的积累、培训讲解唤起了员工的主体意识和自主意识，使“要我做”转化为“我要做”，为自主管理这一管理的最高境界提供了坚实的基础。

3、以人为本，打造企业的核心竞争力。

企业的成败，关键在人，没有优秀的人才，就不会有优秀的企业。加强企业人力资源能力建设，提高企业经营管理队伍素质，企业必须精心构架让各类人才成长、发挥的大舞台，要与时俱进，解放思想，转变观念，以人为本，选好人、育好人、用好人、发展人，才能不断提高企业的核心竞争能力。

通过培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重。

要性。在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的法则，合理安排工作，通过使用工作日记等管理手段，积极完成工作，及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。

4、绩效考核管理，实现双赢。

通过培训，我深刻认识到绩效考核管理目的以及意义是为了实现企业和员工的共同进步。就企业而言，赢得管理与效益，可以作为公司整体运营管理改善的基础，通过绩效考核管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。就个人而言，赢得自我的认识、改进与发展的机会，了解员工长期的绩效表现，作为选拔、轮岗、晋升的参考依据，提高员工绩效能力。

通过培训，我深刻认识到通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高员工和整个企业的绩效，绩效与激励是相辅相成的。提供一个舒适的生活、工作环境，形成全公司上下尊重人才、爱惜人才、愿意培养人才的良好氛围，加强领导与职工面对面的沟通机会，增强员工的归属感和荣誉感，提高员工的满意度，创造更多的绩效。

5、同岗同酬，以岗定薪，以能力定薪。

通过培训，我深刻认识到目前我公司未能实现全面的薪酬管。

理体系。薪酬管理，需要建立以岗位和能力为基础的薪资体系，也就是说，以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，做好岗位分级，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性，岗位相同，不同资历和能力的员工获得报酬也应该不一样，做好岗位分等工作。简而言之，就是以岗位定薪级，以能力定薪等，这样不但可以极大地激励员工，还可以将员工的职业生涯规划与薪资增长紧密联系。

6、注重细节，爱岗敬业。

三天来，三位培训老师一直都保持着饱满的精神状态，虽然室内空气流动较差，仍坚持西装革履;虽然讲课时间长达7小时甚至9小时以上，老师仍坚持站立授课，并与学员保持互动，解答学员的任何疑问，我觉得这就是培训老师的敬业精神。爱岗敬业不仅是个人生存和发展的需要，也是社会存在和发展的需要。爱岗就是热爱自己的工作岗位，热爱本职工作。敬业就是用一种严肃的态度对待自己的工作，勤勤恳恳、兢兢业业，忠于职守，尽职尽责，一个人只有首先尊重自己的职业，才能唤起他人对其职业的尊敬，才能使其从事的行业焕发光彩。

二、我存在的不足有哪些？

有了一个全新的认识，它让我清晰的认识到：人事管理遵循着一条从传统劳动人事管理到人力资源管理，再到人力资本管理的演进轨迹。所以，也借此机会，非常感谢领导给我这样一个学习的机会。

通过培训，我深刻认识到知识折旧的速度远远大于学习更新的速度。现代社会，已经进入网络时代，知识更新的速度非常之快，只有不断的学习更新，你才能跟上知识折旧的速度。简单的来说，之前我在员工薪酬预算的时候，要想预测明年的薪酬数，可能会借鉴前几年的薪酬数，参考变量因素，采用“加权平均法”。通过学习，我了解到新的科学计算方法，采用“回归分析法”会更科学、更准确。这次的培训，让我掌握了更多的科学计算方法，在进行职工薪酬设计、薪酬管理、绩效管理等方面更直观、更简便、更科学。

通过培训学习，我深刻地认识到系统学习的重要性和紧迫性。人力资源共有六大模块：人力资源规划、招聘与配臵、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工和劳动关系。三天培训内容仅仅是人力资源管理的一部分，内容之多，难度之大，极具挑战性，人力资源管理的学问如此精深，仅仅通过三天的培训是远远不够的，以后我要加强自主学习，向前辈学、向书本学，系统的去学习，充分理解他们之间的关系，通过不断地学习和实践，更好的服务于企业和员工。同时被动学习也不失为一个好方法，希望我在不久的将来还能够继续参加类似的学习，加以巩固和提高。

人力资源培训工作总结

首先，感谢人力资源部领导给予我参加培训的机会，在对口专业接受更专业的培训，对我的工作有莫大的帮助，同时也丰富了对人力资源管理的想法。

通过培训，让我对企业处理员工离职问题有了更清晰的思路，初步了解了一些国家有关员工离职问题的法律法规，并掌握了一些特殊情况下员工离职问题的处理细节，对处理劳动争议的仲裁流程及法律流程有了初步的认识，同时对企业与员工关系的处理有了更进一步的理解，为后期更好地开展人力资源管理工作打下了基础。

企业与员工之间不仅仅是管理与被管理的关系，在和谐的劳资关系中，企业还应该尽到必须的管理责任。

在员工不适岗方面。当有员工不胜任岗位或不服从管理时，企业不能以简单的不胜任或违纪为由，单方与员工解除劳动合同，要真正对员工进行待岗培训和引导，或者通过调整岗位的方式，如果还不能适应公司的企业文化和岗位要求的，才能考虑与其解除合同，这样企业才算是尽到了管理责任的。培训老师在讲到某企业对两名表现较差的员工通过外派培训的方式使结果发生陡然转变的案例时，感受颇多。该企业本来对这两名员工已经失去了信心，为了尽到企业的管理责任，将这两名员工外派进行培训，却意外地激发了他们对企业的认同，找到了正确的工作定位，返岗后180°转变，在后续的工作中有了很好的发展。如果我们在面对不是那么听话或资质欠佳的员工时也能以这种心态去管理的话，员工不仅对公司有感恩之心，更有感激之情，那就是忠诚。“如果把员工（下属）看作身体的一部分就好了。”的观念要逐步向管理人员灌输。

极地对员工进行沟通虽然能安抚，但长此以往，员工的抵触情绪是会不断增长的。

人力资源管理的工作除了大的方案、办法制定外，更多的就是面对员工的日常事务，精细化管理就很必要。

在员工入职时，应慎重做好员工的试用期考察，考察要分次评估，要量化、客观，同时要有记录。在签订合同时应做好人员的信息登记，特别是员工的家庭住址、学历，并要求员工对所提供信息的准确性负责。同时，在做新员工培训时，应要求对公司相关规章制度、管理办法等进行系统的学习，并有培训确认的签字记录存档。这些都是为公司在处理员工劳资纠纷时的重要依据。

在员工调动时，应充分尊重员工及上级领导的意见，在办理调动时，涉及到岗位的变化、岗位等级的变动、薪酬的调整、福利的调整等相关事宜，应以十分明确的方式告知员工，并签字确认。交接时应注意原岗位的工作交接，要做到上不清，下不接。

在员工离职时，应重视员工的感知，工作的交接固然重要，但员工离职后留下一个对公司好的印象也是一种无形的资产。同时，还应该由人资专员深入的收集员工离职的真正原因、在职期间对公司的意见、对上级直属领导的意见与建议、对工作环境的意见等，便于公司进一步完善基础管理。

针对此次培训，对于人资专员的'工作有以下几个建议：

一是加强人资专员的法律知识培训，特别是《劳动合同法》。因为只有在知法懂法的情况下，才能合理的利用法律维权，规避违法风险，避免劳资纠纷。《劳动合同法》虽然条款不多，光是熟记是达不到效果的，要充分进行研究、论证，才能在日常的工作中融会贯通，养成习惯。

二是加强人资专员的专业培训。因为公司要求做的事情我们会遵照执行，但是对于为什么要做，为什么要这么做，怎么做更好等方面，还是需要经常的沟通和交流才能触动一些思考。而且我觉得公司全面组织大家进行这方面培训的机会很少，大家的沟通与交流也仅是在日常事务层面，思想和觉悟上还需要更多的提高。通过系统的培训，提高人资专员的综合能力，更好地做好管理支撑。对大家进行技能认证也是很有必要的。

三是加强各分公司间的经验共享交流。人力部有渠道将各个分公司在各板块的亮点工作进行宣传，组织交流，或材料分享也可，让大家耳濡目染，今后遇到同样的事情也会有一个方向，可以大大的提高工作效率并收到较好的效果。

以上愚见仅为本人意见，不具有任何代表性，望领导批评指正。

再次感谢领导的关注与培养。

人力资源培训工作总结

回顾20xx年培训工作，我们xxx持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的后劲，是员工的福利”，推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结：

20xx年共举行内训24项，分别质量管理意识培训占46%，专业技能培训占50%，规章制度与职业道德培训占4%，共计57：85课时，参训27人次。

培训课程主要集中为以下几类：

1、员工必修类：企业文化培训、职业道德规范、管理制度。

2、重点培训：软件测试、开发及管理、cmmi3。

3、新员工岗前培训。

20xx年培训费用总计为22397.50元，费用均为下半年，因上半年没有做培训成本这一项。

（一）取得的成绩：

1、20xx年度的培训工作与20xx年度相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。

2、建立制度性培训体系。以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培训管理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力，在总结了以往公司培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求各单位意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。

3、在20xx年公司通过iso9001：20xx标准认证和cmm认证的基础上，引入iso10015、gb/t19025-20xx和mqms体系知识，逐步掌握与国际接轨的培训管理制度和工作程序，建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。

4、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。

（二）存在的问题和不足

1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。

2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。

3、原则性不强。不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。

4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡，更是需要20xx年去大力改善。

5、内部讲师普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。

（一）有利条件

1、公司改制后，改制企业的机构、人员做完调整后，改制企业员工的综合素质和工作技能的提高，以及企业文化的再建，必然是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。

2、随着mqms体系《培训管理程序文件》的发布，公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的展开。

（二）具体措施

1、作好培训基础工作

《培训管理程序文件》虽已发布，在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。

2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。

公司业务的广泛性也决定了公司各部门培训需求的广泛性。为了较好的满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，培训讲师，配置合适的培训资源，我们必须要取得大量及时、准确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些具体项目达成合作协议。

3、重点建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队

培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业高级主管对企业经营认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导高级主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。

人力资源培训工作总结

《培训管理程序文件》虽已发布，在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。

2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。

公司业务的广泛性也决定了公司各部门培训需求的广泛性。为了较好的满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，培训讲师，配置合适的培训资源，我们必须要取得大量及时、准确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些具体项目达成合作协议。

人力资源培训工作总结

20××年，公司进一步加大人才培养力度和培训覆盖面，分类分层次开展适应工作需要的知识、心态、行为和技能培训，不断完善员工知识结构，提高员工业务素质，使更多员工为公司发展“添砖加瓦”，并成为公司发展的强大动力，从而实现人才强企的目标。

一、培训工作基本情况

20××年共举办培训77场，培训员工794人（次）。其中，内部培训共50场，占培训总数的64.9%，培训员工697人（次）；外派培训27场，占培训总数的35.1%，培训员工97人（次）。

二、培训工作分析

（一）培训工作重点：

2、一线操作人员安全技术操作规程，占培训总数的10.1%；

3、新技能、新工艺、新知识的培训，占培训总数的9.3%

5、班组长培训和技术工人技能比赛等，占培训总数的8.5%；

6、新入职员工培训，占培训总数的23.3%。

(二)取得的成绩：

1、20××年度的培训工作，在保证一定数量的基础上，加强了对

培训质量的控制和管理。每一次内部培训，除培训前需要签《员工培训签到表》外，还需要进行考核或者考试，并且每次培训结束之后，需要填写《培训效果评价报告》；每次外派培训，都要求参加培训人员认真填写《员工外出培训学习报告》，作为外派培训的考核和评价依据，同时，建议参加外派培训的员工返回后进行内部培训，分享培训成果。

2、逐步建立起了稳定的培训质量保证和效果评价体系。以往，由于公司培训工作缺乏系统性的制度，培训的管理幅度和力度比较薄弱，培训的质量打一定的折扣，20××年，人力资源部在总结以往培训经验和教训的基础上，优化培训流程，完善培训制度，逐步建立起了稳定的培训体系，即首先进行培训需求调查，然后根据员工的培训需求合理制定培训计划，之后再按部就班地根据公司实际情况组织培训；在培训时，严格培训签到制度和培训效果评价报告（外派培训为培训学习报告），从而保证了培训质量。

(三)存在的问题和不足

1、培训工作力度还不够大，培训范围还不够广泛，需要进一步加强。

2、培训形式相对缺乏创新，导致部分培训枯燥、不够生动，在一定程度上影响了培训效果。

3、个别培训组织不够严格，出现纪律松懈的现象。

4、培训层面不够均衡，普通员工参训的力度需进一步加大。

5、部分内部培训的讲师课件制作和授课技巧不足，自主研发课程能力有所欠缺，有待提高。

三、下一步的培训目标

目前，公司对培训工作比较重视，员工对培训的热情比较大，加之培训体系的逐步建立和完善，为下一步的培训工作提供了良好的基础。企业员工的综合素质和工作技能的提高、销售业务的提升和产品质量管理的提高等培训将是下一步培训工作的重点。

针对20××年培训工作存在的问题和不足，下一步培训工作的具体措施如下：

1、继续坚定不移地加大培训力度，实现“人才强企”的战略目标。人才始终是一个企业生存和发展的重要保证，因此，员工的职业技能和专业技术的提高就尤为重要。

2、加强对培训工作的研究，探寻培训新形式，狠抓培训管理，进一步提高培训质量。

3、优化培训资源，合理规划培训频率和范围。解决有些员工感觉培训过于频繁，而另外一些员工却得不到相应培训的问题，从而做到培训资源的合理优化。

4、积极寻求培训资源，拓宽培训网络。通过各种方式，加强与培训机构的联系和合作，进一步丰富培训资源，满足公司各部门、员工的不同培训需求。

端。

6、进一步加强内部培训师管理，提升内部培训师的授课水平，打造一支合格称职的、高水平的内部培训师队伍。

公司业务的广泛性决定了各部门培训需求的广泛性，随着培训需求的多元化，建立一支富有实践经验，熟悉公司内部情况的内部培训师队伍就显得越来越重要。建立和培养公司的内部培训师队伍，不仅可以节约公司的培训经费，也为公司培养了一批各个领域的专业人才，从而为实现“人才强企”的战略目标打下更坚实的基础。

四、结语

回顾20××年的培训工作，有成绩也有不足；展望20××年的培训目标，我们有动力有信心。相信在公司领导的大力支持和关怀下，公司的培训工作会更上一层楼。

人力资源部

20××年12月31日

人力资源培训工作总结

xx年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：

1、落实和优化“伙伴制度”

“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：

入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等；入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；入职一个月内，“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。

员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。

2、定期举办新员工入职培训

新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。

xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。

以上就是公司人力资源部本年度培训工作总结，在以后的工作中，人力资源部将继续结合公司战略发展规划，不断完善和优化相关制度建设，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队！

人力资源培训感悟总结

实际上我的实习从三月份就开始了，细想一下，工作时间已经三个月有余了。7月12日，我有幸参加了总公司人力资源部主办的“科达机电高等学校毕业生(实习生)培训”系列活动。

我们的培训是由杨工全程跟踪和协助的，通过人力资源部主管吴工热情洋溢的动员和鼓励，以及送给我们的“只有付出，才由回报”八个字，为我们这些刚走出以及即将走出校门的年轻人指明了前进的方向。通过边总对科达机电发展和文化的解读，我感触颇深，受益良多。两个下午的军训期间，通过陈教官的严格教导和学员们积极的配合，我们在其中体会到了团队意识的重要性。还要星期五这一天的旅行，让我们零距离与佛山的文化进行交流触，同时也体现了公司对员工我关怀。通过这次培训，让我更深入地了解了科达机电，得到了经验的提高和智慧的升华，更深切感受到公司深厚的文化底蕴和人文关怀，让我感到在以后的工作中更是斗志昂扬。“让幸福更久远”便是对企业文化很好的诠释和体现。

在培训过程中，我们不仅清晰了解了公司发展的历程，也感受到了卢工早年创业的艰辛，更不禁为公司奇迹般快速成长而惊叹，从当时的小作坊到现在“为节能减排提供技术和装备”的大型企业，使我们全面和透彻地理解了“创新永无止境，永远追求更好，以人为本、品质至上”的企业经营理念和“生于忧患，死于安逸”的司训。同时，也了解了企业文化的丰富内容，包括“做别人不容易做到的”的企业核心精神，“勤奋、敬业、团结、创新”的企业品德，以及“公平、公正、诚信、务实”的企业之风等等。这让我们在加深对企业的认识的同时，更为我们的工作和奋斗目标指明了方向。这种上善若水的企业文化，正是科达创造比比奇迹，成为建材装备行业龙头老大的根本原因。也正是这样的文化，必然会为我们追求奋斗目标创造机会，实现“共赢”。

孟子有云：故天将降大任与斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行佛乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。我们现在只是刚刚走出校门的学生，有太多的人情世故不懂，有太多的社会经验不足，在未来的职业道路上，肯定会遇到许多不如意的事情，不要灰心，那是我们人生途中宝贵的财富。成功往往只眷顾那些随时做好准备的人，善于资源整合的人，有创新意识的人，懂得尊重别人的人，有道德修为的人。我坚信，天生我材必有用，青春因奋斗而精彩!